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Jobs Act: c'è un giudice a Strasburgo

di Enzo Martino
Articolo pubblicato in contemporanea con Volere la Luna.

C'era grande attesa per la decisione della Comitato Europeo dei Diritti Sociali sul contratto a “tutele crescenti” introdotto nell'ambito del Jobs Act.
Le aspettative di chi si augurava un altro colpo di scure alle nuove norme sui licenziamenti non sono andate deluse.
Il verdetto è molto netto: l'Italia ha violato la normativa comunitaria in materia di licenziamenti illegittimi intimati ai lavoratori assunti dopo il 6 marzo 2015.

Con decisione resa pubblica l'11 febbraio 2020, il Comitato di Strasburgo ha infatti pienamente accolto il ricorso collettivo presentato nel 2017 dalla CGIL, con il sostegno della Confederazione Europea dei Sindacati, nel quale si denunciava la violazione in particolare dell'art. 24 della Carta Sociale Europea (trattato internazionale ratificato e reso esecutivo dall'Italia che, insieme alla Convenzione europea dei diritti umani, assicura i diritti fondamentali ai cittadini dell'Unione).

Una delle pietre miliari della riforma renziana del mercato del lavoro è stata dunque ritenuta in rotta di collisione con il diritto dell'Unione; anzi, la sua stessa filosofia di fondo, quella cioè di volere predeterminare e limitare al massimo i costi degli abusi perpetrati in danno dei lavoratori, esce

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Rider, la sentenza della cassazione dice molto ai lavoratori precari. Anche in tema di licenziamenti

di Alberto Piccinini  e Eugenia Tarini
Articolo pubblicato sul Blog del Fatto Quotidiano il 10 febbraio 2020

La sentenza della Corte di Cassazione n. 1663 del 2020 sui fattorini (riders) di Foodora fornisce spunti per tornare a parlare dei rider.

Molte aspettative hanno anticipato la pubblicazione della decisione, anche e soprattutto in seguito alla pronuncia della Corte d’Appello di Torino che aveva riconosciuto applicabile ai riders la disciplina dell’art. 2 del d.lgs. 81 del 2015 (l’unica disposizione del Jobs Act “in controtendenza” con l’attuata riduzione dei diritti); questa norma estende le tutele del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. I giudici torinesi erano pervenuti a tale conclusione considerandoli una nuova figura intermedia tra subordinazione e collaborazione coordinata e continuativa (tertium genus). La Suprema Corte, invece, pur condividendo il dissenso verso la dottrina che aveva definito l’art. 2  una “norma apparente”, segue un altro percorso, per concludere che “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato tutte le volte in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale e sia svolta in maniera continuativa nel tempo e le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi e al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente”.

La sentenza approda a un approccio concreto nell’evidenziare l’importanza e l’esaustività dell’applicazione delle tutele del lavoro subordinato a fronte di inutili disquisizioni dottrinali, definendo l’art. 2 “norma di disciplina e non norma di fattispecie”.

È interessante la sintetica ma esaustiva ricostruzione che i giudici di Cassazione fanno del contesto normativo del Jobs Act in cui è stato inserito l’art. 2 del d. lgs. 81/2015: una “flessibilizzazione” (precarizzazione?) intesa come tale “in relazione alla durata della prestazione (part-time e lavoro intermittente o a chiamata), alla presenza di un intermediario (lavoro in somministrazione), al contenuto anche formativo dell’obbligo contrattuale (apprendistato), nonché all’assenza di un vincolo contrattuale (lavoro accessorio). Per quanto attiene allo svolgimento del rapporto, il legislatore delegato ha poi introdotto un ulteriore incentivo indiretto alle assunzioni, innovando profondamente la disciplina delle mansioni attraverso l’art. 3 d.lgs. n. 81 del 2015, con la riformulazione dell’art. 2103 c.c.”.

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La portata dirompente della sentenza della Cassazione nel caso Foodora

di Enzo Martino
Articolo pubblicato in contemporanea con Volere la Luna.

La recentissima sentenza della Suprema Corte sui rider Foodora (n. 1663 del 24 gennaio 2020) è di grandissimo interesse, non soltanto per l’eco mediatica della vicenda ma anche per il suo contenuto tecnico-giuridico e per le sue possibili implicazioni pratiche che vanno ben al di là del settore del food delivery.

La Cassazione conferma in primo luogo il dispositivo della decisione della Corte d’appello di Torino (n. 22 del 4 febbraio 2019), la quale aveva applicato l’articolo 2 del decreto legislativo 81/2015 al rapporto di lavoro dei ciclofattorini, considerandolo collaborazione organizzata dal committente, cui va conseguentemente applicata la disciplina del lavoro subordinato.

Nel contempo, però, ne corregge la motivazione, escludendo che la fattispecie di cui all’articolo 2 possa essere ricondotta ad un tertium genus, intermedio tra il lavoro subordinato e quello autonomo, con caratteristiche tanto dell’uno quanto dell’altro rapporto.

Il ragionamento si dipana da un premessa molto netta: l’articolo 2 non è norma «meramente apparente», come pure era stato teorizzato in giudizio dalla difesa della Società, con l’avallo del Tribunale di Torino nella sentenza di primo grado (peraltro riformata sul punto già in appello). Ciò non soltanto per la fondamentale ragione che l’interprete deve sforzarsi di dare un senso alle nuove norme, ma anche perché la genesi dell’articolo 2 - efficacemente ricostruita in motivazione - porta ad attribuirle evidenti finalità anti-elusive in un contesto, quale quello del Jobs Act, nel quale, in particolare con l’abrogazione del lavoro a progetto, si riesumavano le vecchie collaborazioni coordinate e continuative (i cosiddetti co.co.co.), il cui possibile proliferare incontrollato andava in qualche modo arginato e contrastato.

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Discriminazione su base sindacale e onere probatorio

di Laura Curcio
già Consigliera presso la Sezione Lavoro di cassazione
Articolo pubblicato sulla rivista Questione Giustizia.

Commento alla sentenza della Corte di cassazione n. 1 del 2 gennaio 2020 su un ricorso ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori

1. Il caso esaminato dalla sentenza che si commenta ha ad oggetto il trasferimento disposto da Fca Italy spa nei confronti di lavoratori iscritti al sindacato Slai Cobas dallo stabilimento di Pomigliano d’Arco al costituendo Polo Logistico di Nola. In particolare dei 316 lavoratori individuati dalla società per il trasferimento, 77 erano iscritti al sindacato ricorrente, tra cui 17 dei 21 componenti del direttivo provinciale di Napoli. Lo Slai Cobas, instaurando un giudizio di antisindacalità ai sensi dell’art. 28 della legge 20 maggio 1970 n. 300, aveva lamentato la natura discriminatoria ed antisindacale della condotta dell’azienda stante l’elevato numero di lavoratori suoi iscritti trasferiti. Il tribunale di Nola aveva respinto il ricorso in opposizione affermando la carenza di legittimazione attiva del sindacato in assenza del requisito della nazionalità, mentre la Corte d’Appello di Napoli, con sentenza del 21 novembre 2014, pur riformando il primo giudice in relazione al requisito della rappresentatività, ritenuta sussistente, non ha accolto la domanda rilevando che il dato statistico indicato dallo Slai Cobas non era dirimente, a fronte di comprovate esigenze aziendali allegate dalla società a sostegno del trasferimento, così che veniva a mancare la prova di un effettivo pregiudizio all’agibilità sindacale della organizzazione ricorrente.

La Cassazione, respingendo il ricorso incidentale della società e confermando il proprio consolidato orientamento affermativo della legittimazione ad agire del sindacato Slai Cobas a proporre l’azione sindacale, ribalta il decisum della corte napoletana e osserva che, a fronte di un inequivoco dato statistico, dal quale emerga una situazione di forte svantaggio per la sigla sindacale, scatta per il datore l’obbligo di dimostrare che non sussiste alcuna discriminazione.

Si configura, quindi, una parziale inversione dell’onere della prova, perché il dato statistico realizza una presunzione di discriminazione, la quale può essere rimossa solo in presenza di una prova di segno contrario da parte dal datore di lavoro.

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