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Proroga del blocco dei licenziamenti nel decreto legge “agosto”: grande è la confusione sotto il cielo

di Alberto Piccinini e Stefania Mangione
Articolo pubblicato in contemporanea con "Il Fatto Quotidiano"

La non chiara formulazione dell’art. 14 del d.l. 104/2020 (c.d. decreto agosto) nel definire i confini della proroga del divieto di licenziamenti collettivi e individuali per motivo oggettivo ha già dato spazio a interpretazioni finalizzate a limitarne la portata e/o attenuarne le conseguenze.

Abbiamo assistito a delle prime interpretazioni, prevalentemente pubblicate sul quotidiano Sole 24 ore e già in parte autorevolmente contestate (Scarpelli), secondo le quali:

a) il divieto di licenziamento non opererebbe qualora l’azienda non possa o non voglia ricorrere alla sospensione dei lavoratori o alla riduzione del loro orario, ove decida di modificare in modo strutturale l’organizzazione dell’impresa - e quindi per eventi non riconducibili all’emergenza Covid-19 - chiudendo, ad esempio, un ufficio o un reparto al quale sono addetti meno di 5 dipendenti (Maresca, Tucci, Zambelli, Verzaro);

b) la revoca di cui al quarto comma dell’art. 14, possibile per tutti i licenziamenti intimati nell’anno 2020 (e quindi anche per quelli effettuati tra l’1 e il 23 febbraio 2020 sino al 31 dicembre 2020), potrebbe essere effettuata anche nel corso di una causa fino a poco prima del provvedimento del giudice, senza oneri o sanzioni (Maresca, Verzaro);

c) la previsione di cui di cui al terzo comma dell’art. 14 integrerebbe una sorta di autorizzazione di fonte collettiva a procedere a risoluzioni consensuali e individuali; l’impresa sarebbe, tra l’altro, esonerata dall’obbligo di attivare le procedura di cui alla legge 223/1991 (Bottini).

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Proroga del blocco dei licenziamenti. Per favore diamone interpretazioni ragionevoli

di Franco Scarpelli

In pieno Ferragosto ci è arrivato sulle scrivanie e nei computer il d.l. 104, e con esso l’attesa soluzione di compromesso sul tema del divieto dei licenziamenti economici (art. 14). Nonostante i pensieri ancora alle vacanze, è già vivace la discussione, con le letture interpretative più varie e con toni talvolta anche molto accesi.

Va bene, la norma poteva essere scritta meglio, lo diciamo da decenni per gran parte delle novità legislative: ma solo una visione tecnocratica e irrealista dei meccanismi istituzionali può far pensare che sia un tema di competenze soggettive, invece che un problema dei processi di formazione della normativa, sui quali incidono fattori politici, pressioni dei soggetti economici e sociali, lobbies, contrappesi provenienti dalle varie forze politiche, ecc.

Anche per tale ragione, però, all’interprete tocca una particolare responsabilità, che è quella di tentare letture equilibrate, a prescindere dal giudizio politico che si voglia dare della disciplina, e non tutte quelle che sto leggendo mi sembrano tali (ma immagino che altri potranno dirlo della mia…).

L’elemento da cui partire è che siamo di fronte, come dice la rubrica dell’art. 14, ad una “proroga” della disciplina dei licenziamenti già dettata dal “Decreto cura Italia” e modificata dal “Decreto rilancio”: continuità testimoniata dalla lettera della disciplina che ai commi 1 e 2 dice che (salvo quanto si dirà sul nuovo regime) “resta precluso” l’avvio e la prosecuzione delle procedure di riduzione del personale, così come “resta preclusa” la facoltà di procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

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Disposizioni in materia di società cooperative, appalto, somministrazione di lavoro e distacco dei lavoratori

PROPOSTA DI LEGGE
pro legge
| L'intero documento è scaricabile cliccando sull'immagine o sul seguente link: << Download File .pdf >>

 


CAMERA DEI DEPUTATI
Disposizioni sulle società cooperative, audizione di esperti
Martedì 21 Luglio 2020 ore 13:00
Commissione Lavoro (presso l’Aula della Commissione Ambiente), nell’ambito dell’esame della proposta di legge recante disposizioni in materia di società cooperative, appalto, somministrazione di lavoro e distacco di lavoratori, ha svolto le audizioni:
  • dell’avvocato Piergiovanni Alleva, già professore ordinario di diritto del lavoro presso la facoltà di economia della Università Politecnica delle Marche;
  • degli avvocati Carlo Guglielmi, Vincenzo Martino e Antonino Raffone. 

 

Link Camera << [Registrazione VIDEO] >>

 


 

Smart Working. Opportunità o ghetto per le lavoratrici?

Pagina web dell’Istituto per la storia del pensiero filosofico e scientifico moderno "www.ispf.cnr.it
un articolo di Silvia Ventura su smart working e condizione femminile.

Roberto Evangelista

Silvia Ventura è avvocato ed esercita prevalentemente nell'ambito del diritto del lavoro. Collabora con l’associazione “Comma2”, associazione che si occupa di denunciare le storture di un diritto che spesso non tutela il lavoratore. Il contributo che presentiamo si occupa delle conseguenze che la diffusione dello smart working durante la pandemia ha avuto sulle condizioni lavorative delle donne, acuendo una differenza e un divario che sembra lontano dal ridursi. Il contributo è già apparso sul “blog dei pazzi”  in data 30/06/2020. 


Negli ultimi mesi le lavoratrici e i lavoratori italiani hanno sperimentato un largo utilizzo del c.d. “lavoro agile” disciplinato a livello normativo dalla L. n. 81/2017 e tuttavia sino ad oggi scarsamente diffuso nel nostro Paese.
Ma cosa si intende per “lavoro agile” o “smart working”?
Sia in Italia che nel resto d’Europa quando parliamo di “smart – working” o di pratiche organizzative ad esso assimilabili, ci riferiamo a prassi o regolamentazioni che hanno ad oggetto un rapporto di lavoro subordinato improntato alla massima flessibilità, ma non solo.
Infatti, perché si possa parlare di lavoro agile, devono coesistere: flessibilità/autodeterminazione dell’orario di lavoro, flessibilità/autodeterminazione del luogo di lavoro e uno svolgimento dei compiti per risultati o progetti. Dunque l’idea alla base di tale modello organizzativo sarebbe, in astratto, quella di raggiungere una perfetta combinazione tra libertà/autonomia dei lavoratori dipendenti e una loro maggior responsabilizzazione, legando il loro lavoro al raggiungimento di risultati, nell’ambito di un contesto di collaborazione con il datore di lavoro.

Su questo ideale presupposto si è soliti presentare i modelli di lavoro flessibile come occasione di miglioramento delle condizioni di lavoro, ancor più delle lavoratrici che sembrerebbero, in questa narrazione, le uniche destinatarie dei lavori di cura familiare, così da dover essere messe esse sole nella condizione di “conciliare” i tempi di vita/lavoro.

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