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Proroga del blocco dei licenziamenti nel decreto legge “agosto”: grande è la confusione sotto il cielo

di Alberto Piccinini e Stefania Mangione
Articolo pubblicato in contemporanea con "Il Fatto Quotidiano"

La non chiara formulazione dell’art. 14 del d.l. 104/2020 (c.d. decreto agosto) nel definire i confini della proroga del divieto di licenziamenti collettivi e individuali per motivo oggettivo ha già dato spazio a interpretazioni finalizzate a limitarne la portata e/o attenuarne le conseguenze.

Abbiamo assistito a delle prime interpretazioni, prevalentemente pubblicate sul quotidiano Sole 24 ore e già in parte autorevolmente contestate (Scarpelli), secondo le quali:

a) il divieto di licenziamento non opererebbe qualora l’azienda non possa o non voglia ricorrere alla sospensione dei lavoratori o alla riduzione del loro orario, ove decida di modificare in modo strutturale l’organizzazione dell’impresa - e quindi per eventi non riconducibili all’emergenza Covid-19 - chiudendo, ad esempio, un ufficio o un reparto al quale sono addetti meno di 5 dipendenti (Maresca, Tucci, Zambelli, Verzaro);

b) la revoca di cui al quarto comma dell’art. 14, possibile per tutti i licenziamenti intimati nell’anno 2020 (e quindi anche per quelli effettuati tra l’1 e il 23 febbraio 2020 sino al 31 dicembre 2020), potrebbe essere effettuata anche nel corso di una causa fino a poco prima del provvedimento del giudice, senza oneri o sanzioni (Maresca, Verzaro);

c) la previsione di cui di cui al terzo comma dell’art. 14 integrerebbe una sorta di autorizzazione di fonte collettiva a procedere a risoluzioni consensuali e individuali; l’impresa sarebbe, tra l’altro, esonerata dall’obbligo di attivare le procedura di cui alla legge 223/1991 (Bottini).

Rispetto alla tesi sub a), peraltro smentita anche nello stesso quotidiano da altri legali datoriali (Falasca), essa sembra cozzare con lo spirito e il testo della norma, come si evince dalla circostanza che una delle tre eccezioni tassativamente previste dall’art. 14, comma terzo (e oltre all’ipotesi del c.d. cambio appalto con riassunzione del personale, di cui al primo comma), è la cessazione “definitiva dell’attività dell’impresa…senza continuazione anche parziale dell’attività” (addirittura con messa in liquidazione della società). Né potrebbe sostenersi la contrarietà della disposizione con la Carta costituzionale per contrasto con l’art. 41 che, al contrario, al comma 2 valorizza l’utilità sociale dell’iniziativa economica privata giustificandone una temporanea compressione, a fronte di un evento straordinario di portata mondiale che mette a rischio l’occupazione: e ciò ancor più per quei datori di lavoro che dichiarano di non averne subito le conseguenze.

Quanto alla questione della revoca del licenziamento sub b), ferma restando l’ipotesi, del tutto residuale, dei casi di licenziamento irrogati prima del 23 febbraio (per i quali appare poco chiaro come possa chiedersi una cassa Covid-19 prima del manifestarsi dell’epidemia), la formulazione va letta con riferimento alle disposizioni alle quali intende derogare ed, in particolare, l’art. 18, comma 10 della legge 300/1970 (citato nello stesso art. 14, comma quarto) e l’art. 5 del D.lgs. 23/2015 (apparentemente dimenticato dal decreto legge).

Entrambe le disposizioni prevedono espressamente che “Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori..”.

La finalità del decreto legge è quella di favorire il ripristino del rapporto di lavoro, consentendo la revoca anche oltre il termine di 15 giorni dall’impugnazione del licenziamento, senza che né il datore di lavoro né il lavoratore ne subiscano pregiudizi. Ciò presupporrebbe però che il periodo di sospensione dal lavoro seguito al licenziamento trovi una integrale copertura da parte della cassa integrazione che l’imprenditore ha l’onere di richiedere, con decorrenza dalla data di efficacia del licenziamento. Resta oscuro se la revoca costituisca un’eccezione al termine di decadenza per la presentazione delle domande di cassa integrazione (entro il mese successivo a quello di riferimento) e al numero complessivo delle settimane usufruibili. Si auspica che in sede di conversione vengano chiarite tali questioni.

Ci sembra comunque inopportuno incentivare le imprese a violare il divieto di licenziamento con la riserva di “tirarsi indietro” un attimo prima che il Giudice dichiari nullo il recesso e, in ogni caso, non riteniamo che una condotta così spregiudicata possa avvenire senza una condanna - meritevolmente pesante - alle spese di lite.

Infine, quanto a sub c), non si capisce in base a quali argomentazioni possa perentoriamente sostenersi l’esonero dalla procedura di cui alla legge 223/1991: il terzo comma afferma che in caso di accordo collettivo “le preclusioni e le sospensioni di cui ai commi 1 e 2 non si applicano”. Ciò che i commi citati precludono è propriamente l’avvio della procedura di cui agli artt. 4, 5 e 24 legge 223/1991, che conseguentemente a nostro avviso dovrebbe essere attivata (anche se, in questa ipotesi, dovrebbero essere coinvolte anche RSU e/o RSA).

Non riteniamo, da ultimo, che l’accordo di cui al terzo comma comporti necessariamente una risoluzione consensuale. Anzi, nelle prassi più virtuose delle procedure di licenziamento collettivo gli accordi sindacali prevedono, come esclusivo criterio di scelta, quello della “non opposizione” al licenziamento a fronte di un incentivo all’esodo, ma tali accordi non trasformano l’atto unilaterale del datore di lavoro in una risoluzione consensuale (per la quale, tra l’altro, non sarebbe neppure necessaria una deroga al divieto di licenziamento).

Ciò detto, si riconosce che il decreto agosto sembra voler favorire quest’ultima, prevedendo - in via di eccezione al principio della involontarietà dello stato di disoccupazione - la fruizione della NASpI, anche senza la sottoscrizione del verbale di accordo individuale in ITL (come invece richiesto dalla procedura ex art. 7 legge 604/66 di licenziamento individuale per GMO) ed andando così incontro alle preferenze, da parte dei datori di lavoro, per tale forma di risoluzione del rapporto, che li esonera dal pagamento del preavviso.

 

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